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点燃创业激情 助力人才生长
随思进
谁抓住了人才 ，谁就抓住了未来。多年来 ，基于员工步队现状和科技生长前景 ，城山矿党委坚持把大学生人才接续看成攸关企业生存生长的战略任务来抓。通过立异人才治理机制 ，优化人才生长情况 ，使人才步队建设事情稳步推进 ，走上了良性生长的轨道 ，一大批青年才俊得以脱颖而出 ，在更高更大的舞台上施展才华、绽放色泽。
一、发挥理想“催化器”作用 ，点燃人才创业激情
青年人的最大特点就是充满激情和活力 ，有创业的激动和勇气。但往往在踏出校门、迈入社会、走上事情岗位后 ，他们会发明理论与实际、理想和现实的巨大反差。怎么才华不让他们的激情撞墙 ，给他们的理想插上翅膀？这是我们面临的首要问题。
1、营造“家”的气氛 ，让大学生把情系于企业上。一是让大学生定心。每年大学生分派到矿上后 ，矿党政主要领导和主管领导第一时间与他们见面、座谈 ，对他们的到来体现诚挚的接待 ，与他们心贴心交流。在了解他们思想动向的同时 ，也让他们真切感受到矿领导对大学生特别是人才的重视 ，使他们吃上一颗“定心丸”。二是让大学生暖心。通过积极落实大学生的政策待遇 ，特别是对来自外地、人生地不熟 ，生活上保存诸多未便的大学生 ，提前为他们创立好食宿等良好的生活条件 ，确保食宿无忧 ，真正体会抵家的温暖。三是让大学生动心。就是利用种种时机和方法 ，对大学生进行爱企爱岗教育 ，让大学生对自己所在单位的庆幸历史、生长前景、生长起来的创业精英有个迅速的了解 ，进而为能在这样一个企业事情感应自豪 ，坚信只要勇于创业、乐于贡献 ，就一定能让青春绽放色泽 ，让梦想照进现实。
2、营造“干”的气氛 ，让大学生把劲用于务实上。实干成绩梦想 ，责任重于泰山。对新来的大学生重复教育和引导 ，乐成没有捷径 ，只在实干。没有实干 ，理想只是空想 ，梦想只是理想。前路只有一条 ，就是努力用自己的智慧和汗水 ，趟出一条属于自己的乐成之路。我们把近年来通过实干走上重要岗位、走上领导岗位的典范人物 ，进行广泛深入的宣传 ，在全矿上下形成一种“势” ，一种积极向上的气氛 ，影响和发动了一批又一批大学生。同时 ，只要在事情岗位上体现突出 ，获得群众广泛认可的 ，我们就不拘一格加以重用 ，委以重任。2008年以来 ，分派我矿的70名大学生 ，已有27人通过自己的敬业实干 ，走上了主任段长和副科级以上治理岗位 ，其中两名不到29周岁就走上了中层行政领导岗位 ，一名刚过30周岁就走上了通风副总岗位。
3、营造“争”的气氛 ，让大学生把心用在创争上。就是利用大学生不甘人后的心理 ，开展“四比四看”运动 ，即 ，“比适应、看谁进入角色快；比技术、看谁专业水平高 ，比孝敬、看谁群众评价好；比生长 ，看谁领军跑在前。有的大学生刚结业 ，还没分派到矿上 ，就开始“托门子、挖窗户” ，想到机关干点轻活儿。通过开展“四比四看”运动 ，主动申请到一线实践锤炼的人多了；积极钻研技术、承揽攻关课题的人多了；怕落后、怕被人瞧不起 ，都在黑暗较起了劲儿。比、学、赶、超的热情空前高涨 ，岗位创业、岗位贡献的积极性获得充分调动。
二、发挥能力“倍增器”作用 ，增强人才创业本事
如何让课本知识转化成创业的能力 ，并让这种能力获得不绝的提升、扩张和全面释放？这是我们一直以来对大学生和青年工程技术人员重点开展的攻关课题 ，主要实施了“三步走”上台阶。
第一步 ，实践磨炼——主要解决“眼妙手低”的问题。经常有这样的情况 ，就是讲理论头头是道 ，干事情不着门道 ，用课本知识解决不了现实问题 ，陷入了“眼妙手低”的窘境。针对这种情况 ，凭据大学生所学的专业 ，我们让大学生到一线磨炼 ，把他们逼到现局面对问题、开动脑筋研究问题、放下身段请教问题、哈下腰来解决问题。公司曾把我矿开拓区原705队作为新式凿岩机和侧装机的试点队 ，以此为契机 ，我们把新分派到矿上的3 名大学生安排到这个队 ，重点进行新技术、新工艺、新装备的培训和消化吸收。通过实践磨炼 ，这几名大学生迅速地进入了角色 ，将他们在课本上学到的知识与现场磨合、与实际磨合 ，迅速地转化为解决问题、开展事情的实际能力 ，既解决了“眼妙手低”的问题 ，同时又增强了干好事情的自信心 ，也使许多干部员工都对他们刮目相看。
第二步 ，强化培训——重点解决“专业不深”的问题。由“追随”到“主导”、由“小手”到“大手”、由“专业”到“专家” ，有一个很大的空间跨度。为了有效缩短这个空间跨度 ，我们坚持“磨刀不误砍柴工”、“以时间换空间”、以“培训换能力” ，强化对大学生和工程技术人员的专业培训。先后开办了“煤矿宁静规则、典范案例剖析、经营治理、宁静治理、防突治理”等专业培训班 ，组织专业领导亲自授课 ，聘请专家专题领导 ，有针对性地进行专业培训和知识更新。同时 ，坚持按期选派有一定实践经验且德才兼备的青年技术主干出外挂职学习、进修深造 ，通过强化专业培训 ，有效提升了大学生和工程技术人员的专业水平 ，增强了他们的治理水平和专业技术。
第三步 ，岗位轮换——突出解决“技术简单”的问题。曾有一个时期 ，我们深刻感受到一些干部生长的“路径”过窄 ，原因就是恒久局限在一个单位、一个专业事情 ，“线性生长” ，到了一定阶段 ，难题就来了！用吧 ，过于简单 ，不必吧 ，又很可惜 ，往往造成人才浪费。为此 ，这些年来 ，我们对那些有着很大生长空间和潜力的人才 ，有意识地进行横向、纵向交流、岗位轮换。如横向实行“跨专业、跨单位”交流 ，使他们能够“多岗位历炼、全方位提升”；纵向则实行机关到下层、下层到机关的交流 ，使他们既有扎实的下层实践经验 ，也有机关视野开阔的优势。从而突破“一个专业干究竟、一条战线走到终”的现状 ，为人才全面生长提供时机 ，让他们既精于专业 ，又精通治理 ，为企业久远生长蓄积和储备高质量复合型人才。
三、发挥生长“加速器”作用 ，提供人才创业平台
为人才的生长铺路搭桥、创立条件、扫清障碍 ，是这些年来我们在人才事情上浓墨重彩的一笔。
1、放眼久远 ，有潜能就重点培养。只有站在企业久远生长的高度上 ，才华把人才的培养放在一个重要的位置上。我们注意把在事情中发明的那些有思想、有激情、有胆识、有继续的青年才俊 ，放到“青年人才库”进行重点培养。由组织凭据他们的特点 ，为他们指导生长偏向、设计生长路径。技术缺乏不怕 ，有针对性地加以培训；能力缺乏不怕 ，有针对性的加以磨炼；经验缺乏不怕 ，有针对性地加以帮带。同时 ，我们还十分注意增强对他们的思想教育事情 ，引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观 ，让青年人知道 ，只有立足岗位贡献 ，才华提升人生价值 ，才华实现自我、逾越自我。为了进一步提供一个有利于人才生长的大情况 ，我们提出了“勉励立异、允许失败”的理念 ，激励青年人大胆立异、大胆实践 ，使青年人勇于展示自己的才华 ，积极主动为企业生长做出自己的孝敬。
2、转变看法 ，有实力就提供平台。在人才培养的历程中 ，我们感应 ，如果把人才圈在笼子里 ，势必会使人才放不开手脚 ，束缚人才的生长。要让人才快速生长 ，就要给他们提供更大的平台 ，让他们充分释放激情 ，展示才华。我们有许多于仕峰、吴喜昌、傅景民、刘国强这样的大学生 ，为了找到成绩事业的支点 ，在艰苦的情况磨炼自己 ，不但自己毅然决然地走进矿山 ，并且劝说已在外地找到事情的工具也来到煤城事情 ，并在煤矿安了家。对这样定心矿山、扎根矿山、贡献矿山的有志青年 ，我们不但相信、支持他们 ，并且积极为他们提供平台。到目前为止 ，2006年以来结业的包括已调转的大学生中 ，有31%走上了中层专业治理岗位 ，已经组成了我矿下层治理的中坚力量。
3、突破陈规 ，有作为就大胆使用。“嘴上没毛、效劳不牢” ，“年龄小、不可熟”等守旧思想 ，往往成为人才生长历程中的最大羁绊 ，盖住了一些优秀人才的上升通道。许多人才生长的事实证明 ，有为才有位；但更多的事实也证明 ，有位更有为。比及人才完全成熟了 ，能力大于职务了 ，可能就没有最初的激情和动力了�；谡庋恢秩鲜� ，我们对那些有着强烈事业心 ，有作为、敢继续的青年人才 ，不怕说三道四 ，不怕交点学费 ，在重点培养的基础上 ，只要有时机 ，就大胆提拔使用 ，让他们担负更大的责任 ，促使他们迎接更大的挑战。近年来 ，经过前期有意识、有计划的培养和磨练 ，我们大胆启用了 2008年结业的孙海波任通风区行政区长 ，2010年结业的王仲实任开拓行政区长 ，并在很短的时间内 ，就赢得了各人的普遍认可和赞誉。
另有一点体会就是 ，关于人才的培养和使用 ，既要解放思想、不拘一格 ，更要坚持德才兼备、以德为先 ，注重人才的品行和对企业的忠诚度 ，这是大前提 ，不可松开这方面的要求 ，这也是我们城山矿人才流失率较低、人才步队建设实现良性生长的重要原因。
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